Leistung sichern und gleichzeitig Veränderung gestalten: Genau in diesem Spannungsfeld bewegen sich viele Führungskräfte derzeit. Sie sollen Ergebnisse liefern, Orientierung geben, Mitarbeitende binden und gleichzeitig Veränderungen vorantreiben.
Was ich aktuell bei unseren Kunden beobachte, ist dabei nicht, dass Führungskräfte plötzlich schlechter führen. Vielmehr müssen sie immer häufiger Dinge gleichzeitig leisten, die auf den ersten Blick kaum zusammenpassen.
Und genau deshalb lohnt es sich, Führungskräfteentwicklung heute sehr bewusst an der Realität des Unternehmens auszurichten.
Führung findet zunehmend in Spannungsfeldern statt
Führung war nie einfach. Was ich momentan jedoch besonders deutlich wahrnehme, ist die Gleichzeitigkeit unterschiedlicher Erwartungen.
Führungskräfte sollen …
- Leistung einfordern und gleichzeitig Menschen binden.
- schnell entscheiden und gleichzeitig beteiligen.
- Veränderungen vorantreiben und gleichzeitig Stabilität vermitteln.
- Orientierung geben, obwohl sie selbst noch nicht alle Antworten haben.
- das Tagesgeschäft sicherstellen und gleichzeitig die Organisation weiterentwickeln.
Für diese Situationen gibt es selten ein eindeutiges Richtig oder Falsch. Führung bedeutet vielmehr, Widersprüche auszuhalten, Entscheidungen zu treffen und auch unter Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben.
Das lässt sich nicht allein über einzelne Führungstools lösen.
Die entscheidende Frage lautet nicht: Was sollen unsere Führungskräfte lernen?
Wenn Unternehmen auf uns zukommen, stehen häufig konkrete Beobachtungen am Anfang:
- Führungskräfte übernehmen zu wenig Verantwortung.
- Entscheidungen dauern zu lange.
- Veränderungen kommen in den Teams nicht an.
- Konflikte werden nicht konsequent genug bearbeitet. Oder
- die Geschäftsführung hat das Gefühl, zu viele operative Themen selbst lösen zu müssen.
Der Impuls lautet dann schnell: Wir müssen unsere Führungskräfte entwickeln. Das kann richtig sein, aber bevor wir über Trainingsinhalte sprechen, stelle ich gerne eine andere Frage:
Was muss Führung in dieser Organisation heute und in Zukunft eigentlich leisten?
Denn Führung ist kein Selbstzweck. Wenn sich Strategie, Marktbedingungen oder Organisation verändern, verändert sich auch das, was Führung leisten muss. Deshalb sollte eine Führungskräfteentwicklung nicht mit einem Seminarkatalog beginnen, sondern mit der Situation und den Zielen des Unternehmens:
Wo wollen wir hin? Welche Verantwortung sollen Führungskräfte zukünftig übernehmen? Welche Entscheidungen sollen auf welcher Ebene getroffen werden? Wie wollen wir zusammenarbeiten? Und welches Führungsverhalten brauchen wir dafür?
Führungskräfteentwicklung beginnt für uns bei Kraus & Partner deshalb beim Unternehmen und nicht beim Trainingsprogramm.
Führungskräfte brauchen Orientierung, um Orientierung geben zu können
Ein Spannungsfeld begegnet mir derzeit besonders häufig: Führungskräfte sollen ihren Teams Orientierung vermitteln, obwohl sie selbst mitten in Veränderungen stehen. Nicht jede Entscheidung ist bereits getroffen. Nicht jede Konsequenz ist klar. Trotzdem erwarten Mitarbeitende Antworten.
Gute Führung bedeutet in solchen Situationen nicht, Sicherheit vorzutäuschen. Führungskräfte müssen vielmehr lernen, professionell mit Unsicherheit umzugehen:
Was weiß ich? Was weiß ich noch nicht? Was kann ich entscheiden? Wo brauche ich selbst Orientierung? Und was kann ich meinem Team heute bereits verlässlich sagen?
Diese Klarheit schafft Vertrauen – häufig mehr als vermeintlich perfekte Antworten.
Führungskräfte entwickeln und die Organisation mitdenken
Ein Punkt ist mir bei Führungskräfteentwicklung besonders wichtig: Wir dürfen nicht ausschließlich auf die einzelne Person schauen. Denn wir können
- Führungskräften beispielsweise mehr Eigenverantwortung vermitteln, wenn gleichzeitig jede relevante Entscheidung über mehrere Hierarchieebenen abgesichert werden muss, wird sich wenig verändern.
- Wir können Beteiligung trainieren, wenn Führungskräfte selbst bei wichtigen Entscheidungen nicht beteiligt werden, entsteht ein Widerspruch.
- Und wir können unternehmerisches Denken fordern, wenn Führungskräften die dafür notwendigen Handlungsspielräume fehlen, bleibt es eine Forderung.
Deshalb gehören Führungskräfteentwicklung und Organisationsentwicklung für mich eng zusammen. Wir müssen beides betrachten:
Was kann und sollte die Führungskraft anders machen? Und was muss die Organisation verändern, damit dieses Verhalten überhaupt möglich wird?
Genau an dieser Schnittstelle entsteht nachhaltige Wirkung.
Führung lernt man nicht nur im Seminarraum
Gerade wenn Unternehmen unter hoher Belastung stehen, hören wir häufig: „Unsere Führungskräfte haben eigentlich gar keine Zeit für Entwicklung.“
Das kann ich gut nachvollziehen. Die Antwort kann aber nicht sein, Entwicklung auszusetzen. Sie muss vielmehr so gestaltet sein, dass sie unmittelbar mit dem Führungsalltag verbunden ist. Deshalb empfehle ich mit den realen Herausforderungen der Führungskräfte zu arbeiten: mit tatsächlichen Konflikten, schwierigen Entscheidungen, Veränderungssituationen oder Fragen aus der Zusammenarbeit.
Entwicklungsbausteine sollten je nach Bedarf mit Reflexion, Austausch, Praxisphasen, Lerngruppen sowie individuellem Sparring oder Coaching verbunden werden. Denn Führung entwickelt sich nicht allein dadurch, dass wir über Führung sprechen. Führung entwickelt sich, indem wir handeln, reflektieren, ausprobieren und daraus lernen.
Es geht nicht nur um bessere Führungskräfte, sondern um bessere Führung
Eine gute Führungskräfteentwicklung kann noch etwas anderes leisten: Sie schafft ein gemeinsames Verständnis davon, wie Führung im Unternehmen funktionieren soll.
Wie treffen wir Entscheidungen? Was bedeutet Verantwortung bei uns? Wie gehen wir mit Konflikten um? Wie viel Beteiligung wollen wir? Und was dürfen Mitarbeitende von ihren Führungskräften erwarten?
Gerade in Phasen der Veränderung ist eine solche gemeinsame Führungssprache enorm wertvoll. Dann entwickeln wir nicht nur einzelne Personen. Wir stärken die Führungsfähigkeit der gesamten Organisation.
Meine Empfehlung an Organisationen
Bevor ihr das nächste Führungskräfteprogramm konzipiert, schaut genau hin:
Was beschäftigt eure Führungskräfte tatsächlich?
Wo erleben sie Zielkonflikte? Wo fehlt Orientierung? Welche Entscheidungen fallen schwer? Wo fehlen Handlungsspielräume? Und vor allem: Was muss Führung künftig leisten, damit die Organisation ihre Ziele erreicht?
Aus diesen Fragen entsteht eine andere Art der Führungskräfteentwicklung. Eine, die nicht zusätzliche Arbeit produziert, sondern dabei hilft, die eigentliche Arbeit besser zu bewältigen.
Genau das ist unser Anspruch bei Kraus & Partner: Wir entwickeln keine Programme von der Stange. Wir verbinden die strategischen Anforderungen des Unternehmens mit den konkreten Herausforderungen seiner Führungskräfte und entwickeln daraus eine passende Entwicklungsarchitektur.
Denn für mich ist am Ende nicht entscheidend, ob die Teilnehmenden sagen: „Das war ein gutes Training.“
Viel interessanter ist die Frage:
Was machen unsere Führungskräfte morgen anders und was verändert sich dadurch in der Organisation?
Daran sollte sich gute Führungskräfteentwicklung messen lassen.
🗣️ Du hast Fragen zum Thema Führungskräfteentwicklung oder siehst Bedarf für deine Organisation? Buche gerne einen Termin für ein erstes unverbindliches Gespräch.
