Alle reden vom Mindset-Change. Aber wie geht das eigentlich? Und wer oder was ist dieser oder dieses Mindset? Auch über den Artikel, der dafür benutzt werden soll, kann man sich vortrefflich streiten.
Das deutsche Wort dafür ist Haltungs-(Ver-)Änderung. Und warum braucht es das? Menschen nehmen sich gerne und vor allem schnell mal vor, dass sie ihr Verhalten verändern wollen, an der Umsetzung scheitert es dann aber meist.
Warum fällt uns Haltungs-(Ver-)Änderung so schwer?
Ein Beispiel dafür ist der berühmte Neujahrsvorsatz, den wir doch alle, wenn wir ehrlich sind, zu genüge kennen:
- Ab jetzt rauche ich weniger.
- Ich trinke weniger.
- Ich esse gesünder.
- Ich mache mehr Sport.
- Etc.
Jeder, der schon einmal einen Neujahrs-Vorsatz hatte, weiß auch, dass dieser meist nicht lange hält bzw. gar nicht erst in die Umsetzung kommt. Warum das so ist? Bei den ersten drei Beispielen liegt das Problem darin, dass diese Verhalten mit dem Belohnungssystem von uns gekoppelt sind und dies nun nicht mehr zu tun, ist daher kein wirklich attraktives Ziel. Wenn ich mir nämlich vornehme, mich selbst nicht mehr zu belohnen, wird es spätestens dann schwierig, wenn ich eine stressige Zeit durchlebe. Denn genau dann würde die Belohnung als Kompensation greifen. Die meisten Menschen, die aufhören zu rauchen, werden nicht dicker, weil sie aufhören zu rauchen, sondern weil sie sich als Ersatz häufig auf andere orale Belohnungen wie die Schokolade stürzen.
Und wer bisher keinen Sport getrieben hat, empfindet es vielleicht sogar als Strafe, weil es bedeutet, zusätzlich zu dem ganzen Stress im Alltag noch mehr Disziplin aufzubringen.
Wie gelingt (Ver-) Änderung wirklich?
Haben Sie sich mit dem oben genannten Dilemma identifizieren können? Ich kann Sie beruhigen, Sie sind nicht der/die Einzige. Ich will Ihnen nun aufzeigen, wie Sie Veränderung wirkungsvoll gestalten können. Die Basis, um Verhalten tatsächlich nachhaltig zu verändern, liegt in der Haltung dahinter. Ein Ansatz für die Entwicklung eines Haltungsziels ist das Zürcher Ressourcen Modell (ZRM). Es wurde in den 90ern von Maja Storch und Frank Krause für die Universität Zürich entwickelt und ist ein psychoedukatives Selbstmanagementtraining.
Wikipedia erklärt das psychoedukative Verfahren folgendermaßen:
„Innerhalb des Trainings kommen unterschiedliche Anwendungen zum Einsatz wie systemische Analysen, Coaching, Wissensvermittlung und Selbsthilfetechniken in der Gruppe. Das Training soll Menschen in diesem Entwicklungsprozess systematisch auf der intellektuellen/kognitiven, emotionalen/emotiven und körperlichen/physiologischen Ebene ansprechen.“
Zusammengefasst bedeutet es, dass Kognition und Emotion gleichermaßen angesprochen werden, um an „des Pudels Kern“ zu kommen.
So kann ein (neues) Haltungsziel zum Beispiel lauten: „Ich sorge für mich.“
Wenn Sie dieses Ziel emotional verankert haben und es Ihrem tiefen Bedürfnis entspricht, können daraus verschiedene Verhaltensoptionen entstehen:
- Möglicherweise widerspricht Rauchen diesem Ziel und ich sollte damit aufhören.
- Oder Sie reduzieren Ihre Arbeitszeit, weil Siewissen, dass es Ihnen nicht gut tut.
- Oder Sie essen weniger und/oder gesünder, weil Sie sich besser fühlen möchten und für sich und Ihr Wohlbefinden sorgen möchte.
- Vielleicht gehört dann zufällig auch dazu, Sport zu treiben.
Es macht ja sehr viel mehr Spaß und ist außerdem noch attraktiver mit der Haltung „Ich sorge für mich.“, auf die Schokolade zu verzichten, als sich selbst einzuschränken und zu sagen: „Das darf ich nicht, weil ich mich disziplinieren muss.“
Ein weiteres Beispiel für ein Haltungsziel ist: „Stück für Stück – unaufhaltsam.“ Aus diesem Ziel können Verhaltensoptionen entstehen wie:
- Unangenehme Dinge einfach mal anzugehen.
- Wenn man vor etwas Angst hat, es trotzdem zu tun.
- Positiv und experimentell auf ein neues Vorhaben zu reagieren.
- Disziplin als Schritt zum Ziel zu verstehen, statt als lästiges Übel.
- Auf Zweifler*innen, die einen tendenziell verunsichern, mit diesem Haltungsziel zu reagieren und sich dadurch nicht aus der Ruhe bringen zu lassen.
Warum Haltung beim Umsetzen von (Ver-) Änderung entscheidender ist als Einsicht
In dem Buch von Maja Storch, Selbstmanagement – ressourcenorientiert, wird beschrieben, dass es wissenschaftlich bewiesen ist, dass der Erfolg mit einem entsprechenden Haltungsziel, das sich auf die Persönlichkeit und die Interessen und die Bedürfnisse des Individuums bezieht, um ein Vielfaches wahrscheinlicher ist, als dass man erfolgreich ein verändertes Verhalten umsetzt, einfach aus der Einsicht heraus, dass es „gut“ oder „nötig“ wäre.
Eine sehr spannende Erkenntnis, denn was bedeutet das jetzt aber für alle, die postulieren, dass dies oder jenes eine Sache des Mindsets ist?
Als Erstes sollte man mal genau hinschauen, ob das überhaupt so stimmt. Nicht immer ist „der Mangel-an“ oder „das Fehlen-von“ dem richtigen Mindset das Problem. Oft genug werden beispielsweise bei agilen Transformationen auch gnadenlos wichtige Grundpfeiler in der Struktur schlichtweg ignoriert. Wenn die Struktur und der Rahmen nicht gegeben sind, um ein erwünschtes Mindset auch zu leben, ist die Transformation zum Scheitern verurteilt.
Auf der anderen Seite ist es nicht ausreichend, Strukturen und Rahmen anzubieten, ohne gleichzeitig auch die Haltung zumindest einmal zu reflektieren und zu schauen, ob wir mit der Haltung überhaupt das angestrebte kulturelle Ziel leben können.
Ich habe mir das Original-Training von Maja Storch als Grundlage genommen, um ein Format zu entwickeln, welches Teams ermöglicht, gemeinsam an der individuellen Haltung zu arbeiten. Das klingt erst einmal widersprüchlich. Tatsächlich aber nützt es nichts, wenn sich das Team gemeinsam auf ein Ziel einigt, das möglicherweise nicht mit der Haltung der dazugehörigen Individuen im Einklang ist. Vielleicht haben Sie das sogar schon selbst erlebt, denn das Frustpotenzial ist sehr hoch, wenn die Teammitglieder*innen durch ihr Verhalten nicht auf ein committetes Ziel hinarbeiten oder es sogar damit konterkarieren.
So kann die richtige Haltung für den Team-Erfolg sichergestellt werden
Die Lösung des vorherig genannten Dilemmas liegt darin, mit dem Team einen 2,5-tägigen Workshop zu durchlaufen, in dem jeder Einzelne, bezogen auf ein definiertes Team-Ziel, seine Haltung in Bezug darauf überprüft und entwickelt.
Das Format sieht darüber hinaus auch vor, sich über die kommenden Herausforderungen / Hindernisse klar zu werden und je nach Schwierigkeitsgradbewältigungsstrategien vorzudefinieren.
Im Nachgang gibt es noch einen gemeinsamen Reflexionstermin. In diesem supervidiert die Gruppe sich gegenseitig mit Rückblick darauf, was individuell schon gut funktioniert hat und an welchen Stellen es noch Übung braucht.
Außerdem unterstützen sich die Teammitglieder gegenseitig, dieses neue Haltungsziel auch einzuhalten und ggf. weiter zu schärfen, falls es noch nicht die Energie auslöst, die gewünscht ist.
Ich habe selbst mein persönliches Haltungsziel entwickelt, das mich seitdem täglich in den unterschiedlichsten Situationen stützt und dafür sorgt, dass ich zum jeweiligen Ziel komme.
Stück für Stück – unaufhaltsam!
Es gibt kaum eine wirksamere Maßnahme, um ein Team in eine gute Zusammenarbeit zu entwickeln. Voraussetzung dafür ist natürlich eine gewisse Bereitschaft aller, an sich selbst zu arbeiten und zu akzeptieren, dass jeder Mensch unterschiedlich und in dieser Unterschiedlichkeit genau richtig ist. Und es bedeutet auch, dass das Unternehmen / die Führungskraft verstanden haben muss, dass es sinnvoll und von hohem Nutzen ist, Zeit dafür zu investieren.
Die Frage, die mich schon sehr lange beschäftigt ist, woran es wohl liegt, dass alle sich darüber einig sind, dass dies ein wichtiger Bestandteil von guter Zusammenarbeit ist, es aber in der vollen Konsequenz nur so selten gelebt wird. Und das, obwohl es erwiesen ist, dass ein performantes Team immer ein aufeinander eingespieltes Team ist, in dem jeder Einzelne seine eigenen Stärken und Schwächen sowie die der anderen Teammitglieder kennt.
Die einzige Erklärung dafür ist, dass es nach wie vor fest in den Köpfen verankert ist, dass private Dinge und Gefühle nicht an den Arbeitsplatz gehören. Und dass der wahrhaftige und ehrliche Austausch Potenzial für Konflikte hat, was in der Regel tunlichst vermieden wird. Dabei ist auch seit Jahrzehnten bekannt, dass ein performantes Team eben auch die konfliktären Situationen schnell bewältigt, weil sie sich gut kennen und aufeinander eingespielt sind. Auch und besonders in heiklen Situationen.
Es braucht es also eine Einigkeit darüber
- dass es sich lohnt, an dem Mindset auch tatsächlich zu arbeiten
- dass es Zeit braucht und
- dass es Lerngelegenheiten geben muss, indem das neue Haltungsziel sich beweisen darf. Oder eben überarbeitet wird.
Das Zitat, das Albert Einstein zugeschrieben wird (obwohl dies nicht nachzuweisen ist) „Die Definition von Wahnsinn ist immer wieder das Gleiche zu tun und andere Ergebnisse zu erwarten.“, passt in diesem Zusammenhang sehr gut.
Wenn Sie glauben, dass in Ihrem Unternehmen / Ihrem System ein Mindset-Change vonnöten ist, erlauben Sie dem System auch daran zu arbeiten und investieren Sie die Zeit.
Es lohnt sich!
Das grundsätzlich sehr gute Konzept von Maja Storch habe ich nach meinen Erfahrungen und Vorstellungen mit und von der Thematik angepasst, da es aus meiner Sicht teilweise ein wenig „verakademisiert“ wirkt und gerade in dem letzten Planungsteil unnötige Redundanzen hat.
Es ist erprobt und wirksam, übrigens virtuell genauso wie präsent.
Es ist ein strukturiertes Verfahren, das über die Intuition zur Assoziation, von der Assoziation zum Haltungsziel, vom Haltungsziel in die Planung und von der Planung in die Überprüfung mündet. Und das Ganze in der gegenseitigen Unterstützung, das garantiert zu einer Verbundenheit führt, die vorher noch nicht da war.
➡️ Bei Interesse kontaktieren Sie mich gerne: katja.vonbergen@krauspartner.de
