Entwicklung eines Wertekanons
In der Organisationsgestaltung beschäftigen sich Leader und Manager mit strategischen Themen, mit den Abläufen (Prozessen), dem Aufbau (Strukturen) und der Art und Weise der Zusammenarbeit (Kultur).
In der Kulturarbeit legen viele Organisationen Wert auf ein Wertekanon als Teil eines Unternehmensleitbildes, das auch die Unternehmensvision und -mission beinhaltet.
Werte geben Orientierung
Die zentrale Funktion eines Wertekanons ist die Orientierung der Mitarbeiter:innen: „Welche Werte und Prinzipien sollen unser Handeln leiten?“
Werte geben Orientierung für das erwartete Verhalten, konkret in der internen Zusammenarbeit, der Zusammenarbeit mit Kunden und auch in der Zusammenarbeit mit der Umwelt ganz allgemein.
Für den Einzelnen, also jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter, sollen die definierten Werte herausfordern, anspornen. Sie zeigen, wohin wir uns als Organisation bewegen können und sollen.
Werte können niemals verschrieben oder verordnet werden. Dennoch sollen Werte wirken. Sie sollen im Einzelnen resonieren, sie sollen den Menschen berühren, idealerweise also eine positive körperliche Reaktion auslösen, die wir als Gefühl wahrnehmen. Wir wollen, dass sich Mitarbeitende mit den Unternehmenswerten identifizieren, für die Werte einstehen. Idealerweise sind Mitarbeitende die lebenden Artefakte der Werte.
Da in den zunehmend komplexer werdenden Organisationen Zielkonflikte emergent sind, gewinnen Leitbilder an Bedeutung. Wenn es keine Königswege gibt, sondern zwischen ambigen und volatilen Handlungsoptionen entschieden werden soll, spielt die Besinnung auf vereinbarte Werte eine wichtige Bedeutung als Orientierungsempfehlung.
Werte werden an Vorbildern wahrnehmbar
Qua Ihrer Vorbild-Rolle spielen Führungskräften eine besondere Funktion als Leuchtturm der Werte. Handeln sie widersprüchlich zu den gewünschten Werten, nehmen die Mitarbeitenden Paradoxien wahr, dann ist die oben beschriebene Resonanz irritiert. Werte werden dann quasi absurd wahrgenommen.
Die größte Bedeutung für das menschliche Verhalten haben Werte, wenn sie uns in einem Zielkonflikt helfen, eine Entscheidung zu treffen. Ein Wert ist quasi ein Grund für eine Bevorzugung einer Handlungsoption.
Werte können für Tyrannei genutzt werden
Werte werden dann für Organisationen gefährlich, wenn sie dogmatisch angewandt werden, also eine all umfängliche, unreflektierte Macht über das menschliche Handeln bekommen und sich einzelne Werte in einer Ausschließlichkeit auf Kosten anderer Werte durchsetzen. Sie werden dann zur Tyrannei, wenn sie nicht mehr infrage gestellt werden.
In betrieblichen Kontexten zeigt sich diese Tyrannei darin, dass die Akteure darauf verzichten, sich immer wieder dem Wertkonflikt diskursiv zu stellen, um eine Fehlentscheidung oder ein Schuldig werden zu vermeiden. Tyrannei zeigt sich auch dann, wenn der Wertekanon als betriebliche Strafgesetzbücher missbraucht werden. Gerade diejenigen, die sehr gerne Werte dogmatisieren, verdächtigen Andere, die diese Werte nicht bedingungslos teilen, permanent des Egoismus.
Zwischen-Fazit
Die Entwicklung eines Wertekanons ist eine wichtige Aufgabe des Managements. Ein Wertekanon sollte das Medium für einen betrieblichen Diskurs sein, der niemals aufhört. Werte dürfen nicht dogmatisch angewandt werden. Erst im betrieblichen Diskurs erzeugen Werte Gefühle und helfen bei der Entscheidung in Zielkonflikten (Bevorzugung einer Handlungsoption).
Wertekanon-Implementierung
Die Implementierung eines Wertekanons ist immer ein diskursiver Prozess. Deshalb gilt es für die Implementierung entsprechende kontinuierliche Dialogformate zu organisieren. Werte sollen diskutiert und in betrieblichen Situationen erprobt und reflektiert werden. Diskursive Prozesse sind immer Lernprozesse.
Das schwierige Verhältnis von Werten und Skills
Zweifelhaft sind Überlegungen, über ein Skill-Management für die Implementierung eines Wertes zu sorgen. Welche Skills braucht das Individuum, um Werte wie „Respekt“, „Transparenz“ oder „Qualität“ als Entscheidungsorientierung zu nutzen?
Selbst- Reflektion ist die wichtigste Skill bei der Implementierung von Werten
Der Mensch entscheidet sich bewusst oder unbewusst (z. B. im Affekt oder aus Gewohnheit) für eine Handlungsoption. Das bedeutet, die größte zu entwickelnde Fähigkeit (Skill) ist die Fähigkeit sich seiner Handlungsoptionen klar zu werden und Werte-orientiert zu beurteilen.
Damit ist „Reflektieren“ die wichtigste Fähigkeit (Skill), die es gilt zu entwickeln, um einen Wertekanon zu implementieren.
Reflektieren sollte ritualisiert zur betrieblichen Routine werden. Konkret bedeutet das, dass Zielkonflikte in Team zeitnah miteinander analysiert werden, Handlungsoptionen miteinander erarbeitet werden und diese mit dem vereinbarten Wertekanon beurteilt werden.
In diesem Diskurs wird von den Beteiligten ausgedrückt, welcher Wert bei welcher Handlungsoption am stärksten resoniert. Im Miteinander-Reflektieren schwingt sich ein allgemeines Verständnis der Werte ein. Das soziale System lernt, die vereinbarten Werte, als Orientierung für Entscheidungen zu nutzen.
Fazit
Ohne eine Implementierung von Reflexions-Routinen drohen Werte zu den oben beschriebenen Phänomenen einer dogmatischen Tyrannei zu verkommen.
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